دریافت کد حدیث تصادفی

برنامه‌ریزی برای جانشینی در سازمان :: وبگاه عالی نیوز

وبگاه عالی نیوز

برای ورود به وبگاه عالی نیوز کافی است به اینترنت دسترسی داشته و آدرس allinews.ir را وارد نماید

وبگاه عالی نیوز

برای ورود به وبگاه عالی نیوز کافی است به اینترنت دسترسی داشته و آدرس allinews.ir را وارد نماید

وبگاه عالی نیوز (http://allinews.ir) توجه!
انتشار اخبار ذیل الزاماً به معنای صحت یا تأیید همه مطالب سایتهانیست و بستگی به منابع آنهاهم دارد.
جدید ترین اخبار ایران و جهان از منابع مختلف:
پیوندها

کد اوقات شرعی
مراجع

امام زمان عجل الله تعالی فرجه الشریف: ... و اما الحوادث الواقعه فارجعوا فيها الي رواة حديثنا فانهم حجتي عليكم و انا حجةالله عليهم: ... و اما در رخدادهايي كه پيش مي آيد به راويان حديث ما مراجعه كنيد؛ زيرا آنان حجت من بر شمايند و من حجت خدا بر آنان هستم

آخرین نظرات

برنامه‌ریزی تعمدی برای جانشینی امری واجب نه‌فقط برای سازمان دارای مدیران نزدیک به دوران بازنشستگی بلکه برای هرگونه سازمانی است.

عالی نیوز به نقل از عصر بانک؛ به‌طور ویژه برای سازمان‌هایی که رهبری آینده‌بین و فعال دارند این مورد اهمیت دارد.

 

نیاز برای «انتقال بنیانگذار»
- انتقال قدرت به نیروی متخصص‌تر نسل دوم رهبری سازمانی– اغلب بسیار زودتر از آنکه یک بنیانگذار نیازش را حس کند شروع می‌شود. توانایی نداشتن در مدیریت موفقیت‌آمیز این انتقال، عامل شکست بسیاری از سازمان‌ها چه تجاری و چه اجتماعی بوده است. در هر زمینه‌ای، انتقال بنیانگذار مملو از خطرات احتمالی است و این خطرات حول محور شدیدا احساسی مرگ و زندگی شکل می‌گیرد که همان‌قدر که شخصی است سازمانی نیز هست. ویژگی شخصیتی مشترک در میان کسانی که سازمان‌های اجتماعی عالی می‌سازند قابلیت آینده‌بینی اجتماعی و داشتن افق دید ورای محدودیت‌های رایج به‌خصوص زمان است. بسیاری از مدیران سازمان‌های غیرانتفاعی در مورد آینده سازمان‌شان با افعال زمان حال صحبت می‌کنند، انگار که دیدشان نسبت به آینده همین حالا در حال وقوع است و با داشتن این ویژگی، داشتن افق دید شخصی چیزی است که آنها برای برنامه‌ریزی در موردش بی‌میل هستند.

مدیران غیرانتفاعی می‌توانند برنامه‌ریزی برای جانشین را به تاخیر بیندازند یا برای مدتی آن را نادیده بگیرند اما جانشینی چیزی حتمی است. در اینجا سه اصل که سازمان‌های مردم‌نهاد موثر و ماندنی را تعریف می‌کند، توضیح می‌دهیم.


واقعی نگاه کنید
سهامداران، اعضا و حامیان هر سازمان باید بدانند که بنیانگذاران یا مدیران اجرایی، دیدی واقعی از زمان و نحوه جانشینی دارند و باید با برنامه ریزی دقیق با این واقعیت رو‌به‌رو شوند.


زود شروع کنید
هیچ‌وقت برای برنامه‌ریزی برای یافتن جانشین زود نیست. حتی یک افق ۱۰ساله وقتی‌که پای بحث جانشینی مدیریتی در میان باشد، طولانی نیست. در سازمان لندسا، در سال ۱۹۹۲ مدیران  «تیم هنستاد» را برای جایگزینی مدیرعامل سازمان، «روی پروسترمان»، در آینده در نظر گرفتند. اما هنستاد تا سال ۲۰۰۵ به‌طور رسمی رئیس و مدیرعامل سازمان نشد. در خلال آن ۱۳ سال، هنستاد به‌عنوان مدیر اجرایی مشغول خدمت بود و آنجا بود که در بین سهامداران، او شروع به کسب اعتبار کرد و مهارت‌هایش را ارتقا داد. پروسترمان می‌گوید: «ما آنقدر برای جانشینی برنامه‌ریزی کرده بودیم و آنقدر زمان داده بودیم که وقتی هنستاد جایگزین شد، تغییرات با کمترین اصطکاک اتفاق افتاد.» نحوه برخورد و رویکرد لندسا به اعتقاد ما بهترین نحوه برخورد در این زمینه است. بعد از کناره‌گیری از شغل اجرایی، پروسترمان صندلی هیات‌مدیره در لندسا را گرفت. او بینش این را داشت که اعلام کند هیچ‌گاه رئیس هیات‌مدیره نمی‌خواهد بشود. ما عموما اعتقاد داریم بنیادگذار سابق که خود به‌عنوان رئیس هیات‌مدیره و مدیراجرایی خدمت کرده حتی نباید عضوی از هیات‌مدیره بشود. یک هیات اجرایی کارآ نیاز دارد که نقادانه تصمیم‌گیری کند، آنچه را که در گذشته انجام داده در نظر بگیرد، چیزهایی را که سابق بر این مقدس بوده‌اند به چالش بکشد. اما بسیاری از بنیانگذاران خواسته یا ناخواسته تصمیم به حفظ میراث خود دارند. با تمام اینها ما قبول داریم برای هر قانونی استثنایی وجود دارد. به‌طور مثال فاضل عابد،  از مدیریت اجرایی موسسه برک کناره‌گیری کرد اما به‌عنوان رئیس سازمان باقی ماند و هر طور که به قضیه نگاه کنیم، مشکلی دیده نمی‌شود. سوزان دیویس، رئیس موسس و مدیرعامل شاخه سازمانی برک در آمریکا می‌گوید: «برک از رهبری طولانی‌مدت و متعهدانه مدیرانش سود برده است.» برای تاکید بر این نکته، دیویس اضافه می‌کند بنیانگذار برک جزئی از هیات‌مدیره می‌ماند و هیات‌مدیره، مدیر اجرایی سابق را به‌عنوان رئیس سازمان انتخاب می‌کنند. باید به این نکته توجه داشت که زود برنامه‌ریزی کردن عامدانه فقط برای پست‌های مدیران و بنیانگذاران مهم نیست، بلکه برای سایر مسوولیت‌های مهم مدیران ارشد نیز مهم است. عابد اعتقاد دارد: «توجه صرف به بنیانگذار به سازمان ضرر می‌رساند. برک امروزه برای هر رده‌ای برنامه‌ریزی برای جانشینان را شروع کرده است. ما یاد گرفته‌ایم که باید به این رویکرد توجه کنیم و در این راستا حرکت کنیم.» عابد مثالی می‌زند از موقعیتی که اهمیت این کار را برای او نشان داد: «در سال ۲۰۱۰ یکی از اعضای مهم مدیران ارشد به‌طور ناگهانی فوت شد. او از سال ۱۹۷۶ معاون دست راست من بود. خوشبختانه ما افراد آماده‌ای برای قبول این مسوولیت داشتیم. اما ما اهمیت برنامه‌ریزی برای جانشین را به چشم خود دیدیم.»


از هیات‌مدیره استفاده کنید
اعضای هیات‌مدیره باید بدانند یکی از وظایف‌شان استخدام، بررسی و در مواقع نیاز، جایگزین کردن مدیرعامل سازمان‌شان است. وظیفه جایگزینی بسیار سخت‌تر می‌شود وقتی‌که بنیانگذار در شرکت باشد به‌خصوص اگر هیات‌مدیره برای بنیانگذار احترام زیادی قائل باشد. مواقعی هست که جایگزین کردن افراد در راس هرم دردسر درست می‌کند، دوستی‌های طولانی در خطر فروپاشی قرار می‌گیرند، هیات‌مدیره متحد به‌شدت متزلزل می‌شود و سازمان ممکن است تمرکزش را از دست بدهد. در مواقعی که مدیرعاملی مدت طولانی در مسند مدیریت است یا درحالی‌که بنیانگذار وجود دارد، هیات‌مدیره باید شروع‌کننده بحث جایگزینی باشد. برای انجام این وظیفه اعضای هیات‌مدیره باید بدانند که آنها وارد یک محیط عاطفی روانی پیچیده می‌شوند. انتظار مقاومت داشته باشید، مقاومت فعال، مقاومت انفعالی و هر نوع دیگری از مقاومت که به ذهن‌تان خطور می‌کند. در این مواقع ممکن است احترام شخصی‌تان برای مدیرعامل یا بنیانگذار با مسوولیت‌تان به‌عنوان عضو هیات‌مدیره تلاقی کند. خیلی از مواقع یک جایگزینی موثر باعث از بین رفتن روابط شخصی می‌شود. با ‌وجود این یک رابطه پایدار بین رهبری بنیانگذار و هیات‌مدیره غیرانتفاعی غیرقابل‌اجتناب است. جوهان کوس بنیانگذار و مدیرعامل سازمان «حق‌ بازی‌ کردن» و برنده جایزه کراویس با اعضای هیات‌مدیره‌اش برای توسعه یک فرآیند رسمی جایگزینی همکاری سازنده کرده است. هرساله به‌عنوان قسمتی از گزارش بازخورد کارآیی، هیات‌مدیره با کوس در زمینه تهیه برنامه مدیریت نخبگان برای کوتاه‌مدت (مثلا اگر همین‌الان با اتوبوسی تصادفی کند) و برای جایگزینی طولانی‌مدت همکاری کرده است. کوس می‌گوید: «برنامه‌ریزی برای سازمان از جهات زیادی سودآور است.» «صحبت کردن مداوم با اعضای هیات‌مدیره برای برنامه‌ریزی جایگزین به من کمک کرده تا استعدادها را در سازمان به‌طور مرتب پیدا کنم. همچنین من را مجبور کرده تا به‌طور فعالانه در مورد آنکه چگونه می‌توانم آنهایی را که مستقیم به من گزارش می‌دهند آموزش و ارتقا دهم تا نخبه‌ها را برای ارتقای شغلی آماده کنم.»

۹۳/۰۷/۰۶
ابوعلی تعداد بازدید از این مطلب ۵۹۰ نفر

جانشینی

نظرات  (۱)

وبتون خععععلی خوبه